新世紀(jì)企業(yè)競爭面臨著若干挑戰(zhàn)。全球化經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步內(nèi)涵式擴(kuò)大再生產(chǎn)、通過增長獲取利潤及應(yīng)變能力等等。但在克服未來挑戰(zhàn)的歷程中，人力資源管理是關(guān)鍵所在。對于為提高競爭實(shí)力的企業(yè)而言，人力資源的管理是通向未來成功的鑰匙。所有的挑戰(zhàn)都證實(shí)了為什么人力資源是關(guān)鍵，所有的挑戰(zhàn)都需要各部門管理者和人力資源人士的合作，所有的挑戰(zhàn)都提出了關(guān)于人力資源行為和人士的議題及角色的問題，所有的挑戰(zhàn)都需要用新的方式來運(yùn)作人力資源。概括地說，這些挑戰(zhàn)要求人力資源行為附加可衡量的價(jià)值，要求人力資源起到提供有效產(chǎn)出的作用，要求人力資源人士制定新行業(yè)的規(guī)則、扮演新的角色并展示新的競爭能力。從根本上來說，新的競爭現(xiàn)實(shí)需要對人力資源的行為及職能采取新的思考方式。

企業(yè)的人力資源，是指支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部員工的綜合能力和素質(zhì)。員工的這種能力和素質(zhì)除了體力和智力以外，還包括員工的道德水平、信譽(yù)和社會關(guān)系。人力資源整合(Human

ResourceIntayration，簡稱為

HRI)，是人力資源管理的發(fā)展。人力資源整合是指引導(dǎo)組織內(nèi)務(wù)成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范、提高組織績效的過程。越來越多的研究學(xué)者與企業(yè)人力資源管理者，日益認(rèn)識到人力資源整合對提升企業(yè)核心競爭力的重大意義。通過明確地、有意識地、系統(tǒng)地提高企業(yè)組織人力資源管理工作的績效，有目的地進(jìn)行人力資源的整合，可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，和諧處理企業(yè)經(jīng)營者與員工之間的關(guān)系，并對相應(yīng)的各種管理活動(dòng)，予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而促成企業(yè)革新、提高企業(yè)組織效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司(簡稱“粵高速”)，作為廣東省交通集團(tuán)內(nèi)唯一的上市公司，一貫都很注重引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的管理方法，提升企業(yè)的管理水平。為貫徹公司“以人為本、開發(fā)能力、提升績效”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的總體思路，2001年“粵高速”進(jìn)行了相應(yīng)的職位分析研究，并按照精簡化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的原則，對全公司的所有職位設(shè)置進(jìn)行了優(yōu)化整合，同時(shí)對優(yōu)化整合的各個(gè)職位的相對重要性予以了量化排序。“職位分析及研究”工作的開展，對公司工作流程的科學(xué)運(yùn)作和工作崗位的規(guī)范設(shè)置，尤其是規(guī)范完善公司員工的薪酬管理，起到了良好的促進(jìn)作用。同時(shí)“職位分析及研究”建立起了全公司所有崗位的《職位說明書》，詳細(xì)描述了每個(gè)部門的工作流程、每個(gè)崗位的任職要求和職位目標(biāo)以及工作內(nèi)容。為了進(jìn)一步完善公司的人力資源管理，充分發(fā)揮所有員工的工作積極性，改善公司的整體績效，2002年“粵高速”又對員工的績效考評體系進(jìn)行了科學(xué)研究。結(jié)合前一階段“職位分析及研究”得到的《職位說明書》，建立起了與每個(gè)崗位《職位說明書》相對應(yīng)的《職能基準(zhǔn)說明書》和《職務(wù)基準(zhǔn)說明書》。這些人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化文件的建立，對提升公司的人力資源管理水平，奠定了良好的基礎(chǔ)。這種“一崗一表”能力績效管理模式的運(yùn)作，充分體現(xiàn)了“以人為本、開發(fā)能力、提升績效”的科學(xué)管理理念，對促進(jìn)公司能力績效的科學(xué)管理，發(fā)揮了重要的作用。

“粵高速”人力資源整合在提升企業(yè)核心競爭力的過程中，表現(xiàn)出如下特性：

1．整體性。企業(yè)人力資源整合，強(qiáng)調(diào)的是對組織內(nèi)全體成員的人力資源管理目標(biāo)、價(jià)值觀、愿景等基本達(dá)成一致，形成統(tǒng)一的整體。

“粵高速”“一崗一表”能力績效管理模式的運(yùn)作，貫徹落實(shí)公司“以人為本、開發(fā)能力、提升績效”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的總體思路，通過整合人力資源管理的各項(xiàng)功能需求而實(shí)現(xiàn)各成員組織間的目標(biāo)協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)了人力資源整合的目的。同時(shí)，它將先進(jìn)的人力資源管理理念和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為科學(xué)的管理模式和操作流程，提高了人力資源管理的效率，降低了企業(yè)對人力資源管理所需的成本。

2．持續(xù)性�！盎浉咚佟薄耙粛徱槐怼蹦芰�績效管理模式運(yùn)作下的人力資源整合是一個(gè)過程，而且是一個(gè)可持續(xù)的過程。因?yàn)椤耙粛徱槐怼钡哪芰�績效管理模式，是一套�?shí)用的人力資源管理解決方案。

企業(yè)人力資源管理需要建立各種標(biāo)準(zhǔn)化文件�！堵毼徽f明書》描述了每個(gè)職位的工作內(nèi)容和任職要求，說明每個(gè)職位需要做什么工作；《職能基準(zhǔn)說明書》是描述每個(gè)職位所需能力的標(biāo)準(zhǔn)化文件，說明做好每個(gè)職位的工作要求具備什么能力；《職務(wù)基準(zhǔn)說明書》則是描述每個(gè)職位工作要求的標(biāo)準(zhǔn)化文件，對完成《職位說明書》中每項(xiàng)工作的各種要求(“達(dá)標(biāo)”、“良好”、“優(yōu)秀”)進(jìn)行詳細(xì)的描定，說明每個(gè)職位的每項(xiàng)工作應(yīng)該怎么做，做到什么程度是“達(dá)標(biāo)”，做到什么程度是“良好”，做到什么程度是“優(yōu)秀”。這些人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化文件的建立，使得人力資源管理能力績效功能需求整合作用的發(fā)揮成為長期性的和延續(xù)性的。

3．互動(dòng)性�！盎浉咚佟薄耙粛徱槐怼蹦芰�績效管理模式運(yùn)作下的人力資源整合是雙向的，個(gè)人改變以適應(yīng)組織，組織調(diào)整以適應(yīng)個(gè)人，也就是個(gè)體與整體間互相影響，是一個(gè)“互動(dòng)”的過程。

實(shí)施“一崗一表”能力績效管理模式的過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、績效體系等等，實(shí)施過程也是一個(gè)反思先行制度，重組、改進(jìn)和提高管理水平的契機(jī)。“一崗一表”能力績效管理模式的運(yùn)作，隨時(shí)將員工的實(shí)際能力和實(shí)際績效與所在職位預(yù)定的《職能基準(zhǔn)說明書》和《職務(wù)基準(zhǔn)說明書》標(biāo)準(zhǔn)相對照，可以了解員工擔(dān)任本職崗位工作的具體情況，尤其是便于把握每個(gè)員工的實(shí)際能力和實(shí)際績效與本職崗位《職能基準(zhǔn)說明書》和《職務(wù)基準(zhǔn)說明書》標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而方便實(shí)施改進(jìn)工作質(zhì)量的具體對策，提高組織的管理效率。

4．快速適應(yīng)性。猶如一條船上的一批人馬，若船要在風(fēng)浪中掉頭，有可能發(fā)生大的巔波甚至翻船，但若所有的成員緊抱一團(tuán)往同一方向傾斜，則很可能大獲全勝。經(jīng)過整合的人力資源團(tuán)隊(duì)就具有這個(gè)特性。

通過建立不同職位的《職位說明書》、《職能基準(zhǔn)說明書》和《職務(wù)基準(zhǔn)說明書》，一方面可以讓員工快速明確企業(yè)對每個(gè)職位工作能力績效的組織要求，將人力資源管理者從繁瑣的日常行政事務(wù)中解放出來，提高工作效率；另一方面通過對員工能力績效的評價(jià)，還可以使員工在得到組織支持和幫助的前提下，更好地找出差距，調(diào)整工作方式，提高工作的能力績效。

“粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式，是一種人力資源整合的管理模式。它十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體性、一致性、互動(dòng)性、持續(xù)性和快速適應(yīng)性。顯然，這些特點(diǎn)對提高企業(yè)的整體績效，對于提升企業(yè)的核心競爭力，無疑是必要的。

以往的人力資源管理，大多是指對人力資源隊(duì)伍內(nèi)成員的維護(hù)與開發(fā)，提高個(gè)體的作戰(zhàn)能力；而人力資源整合，則著重于在個(gè)體能力達(dá)到一定水平的基礎(chǔ)上，對人力資源隊(duì)伍整體的改善與開發(fā)，從而提高總體原作戰(zhàn)能力。

“粵高速”“一崗一表”能力績效管理模式的實(shí)行，建立了管理者與員工之間的溝通渠道，增進(jìn)了員工對組織管理以及對工作要求的認(rèn)同感，成為了調(diào)動(dòng)全體員工積極性共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的一種方式。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式是解決“人力資源做什么”的問題。這種管理模式只注重體現(xiàn)人事管理、人才開發(fā)、獎(jiǎng)懲制度等人力資源管理職能。而“粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上進(jìn)行了提升。不僅解決了“人力資源做什么”的問題，而且還將注意力放在“人力資源提供的是什么”這個(gè)問題上�！叭肆�資源提供什么更看重產(chǎn)出”，即保證人力資源在制定戰(zhàn)略、行政效率、員工的貢獻(xiàn)度和應(yīng)變能力四個(gè)方面的高效產(chǎn)出。

“粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式所體現(xiàn)的人力資源整合先進(jìn)理念與以往一般所指的人力資源管理相比，其差別主要是：以往的人力資源管理比較側(cè)重提高個(gè)人單次比賽的成績，而人力資源整合則側(cè)重于提高小組或團(tuán)體賽的成績，也就是說人力資源整合是建立在人力資源管理基礎(chǔ)之上的更高層面的目標(biāo)。很明顯，人力資源整合是人力資源管理的發(fā)展。根據(jù)人力資源整合的目標(biāo)，人力資源整合并不總是各個(gè)個(gè)體能量的簡單疊加，而必須是有序的和有方向性的疊加，其總和將達(dá)到最大。企業(yè)通過自覺地運(yùn)用“人力資源整合”的概念和策略，就能推動(dòng)和提高企業(yè)的績效，有效地提升企業(yè)的核心競爭力。

“粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式，是一種科學(xué)的人力資源管理模式。首先，它是一個(gè)整合與同化的管理模式。面對員工多元化的價(jià)值觀和需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立新的人力資源管理模式、將多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀念，即企業(yè)核心價(jià)值觀，以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。而“一崗一表”能力績效管理模式的設(shè)計(jì)，以人力資源管理整體解決方案的形式，反映了這種整合與同化的人力資源管理模式。

其次，它是一種多元化的人力資源管理模式。人力資源管理的多元化，體現(xiàn)為“一崗一表”能力績效的各種要求，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在員工定崗時(shí)考慮到知識、經(jīng)驗(yàn)、任職條件、能力要求、工作績效等多目標(biāo)組成的管理體系，使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識和技能可以為企業(yè)所用；他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面；他們具備可以做出更優(yōu)決策的工作業(yè)績狀態(tài)。研究證明，多元化有利于提高組織的彈性，增強(qiáng)組織對稀缺人才的吸引力，降低離職率和缺勤率。組織多元化的程度與員工工作滿意感、組織承諾和工作群體效率是正相關(guān)的。

最后，“粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式，可以說是一種哲學(xué)型的人力資源管理模式。因?yàn)槿藗兊男袨橥ǔ６际遣糠值亟�立在他們所做的某種假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這一點(diǎn)對于人力資源管理來說尤其正確。他們是可以相信的嗎?他們是不喜歡工作嗎?他們可能具有創(chuàng)造性嗎?他們?yōu)槭裁匆�這樣做呢?所有這些你所做的關(guān)于人的基本假設(shè)就構(gòu)成了你的人事管理哲學(xué)。

“人事管理”和“人才資源管理”的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。后一種說法更為強(qiáng)調(diào)改善企業(yè)的工作生活質(zhì)量，這種觀點(diǎn)意味著企業(yè)認(rèn)為雇員能夠通過在組織中的工作滿足他們自己重要的個(gè)人需要。由于上述情況考慮，企業(yè)所做的每一項(xiàng)人事決策都會以某種方式影響雇員的工作生活質(zhì)量。企業(yè)所采取的每一項(xiàng)人事行動(dòng)都會影響到雇員的工作生活質(zhì)量，而企業(yè)的人事行動(dòng)本身又反映了企業(yè)關(guān)于人的基本假設(shè)。只有當(dāng)企業(yè)的人事行動(dòng)不僅關(guān)注組織中雇員的需要滿足，而且還注意到他們成長需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足的時(shí)候，企業(yè)的人事管理系統(tǒng)才能夠稱得上是人力資源管理系統(tǒng)。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源科學(xué)管理取代以往傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理，已成為21世紀(jì)企業(yè)管理的新思潮。人力資源的培育、開發(fā)和應(yīng)用，不僅是經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源�！盎浉咚佟薄耙粛徱槐怼蹦芰�績效管理模式的解決方案，為企業(yè)自覺地運(yùn)用“人力資源整合”的概念和策略，提供了方便的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)工具。企業(yè)組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到能力績效的管理信息(尤其是能力績效評價(jià)的信息)，如薪資管理(加薪)決策、晉升決策、保留—解雇決策以及對個(gè)人績效的認(rèn)可決策，等等�！盎浉咚佟薄耙粛徱槐怼蹦芰�績效管理模式的實(shí)行，促使“粵高速”的人力資源規(guī)劃更具有科學(xué)性，使得有關(guān)人力資源決策及其調(diào)整更加及時(shí)，也能促使“粵高速”今后的員工招聘、人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展更具有前瞻性，同時(shí)將促使獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制更加規(guī)范和完善。